Bundesarbeitsgericht entscheidet zum Thema Verfall/ Verjährung von Urlaubsansprüchen
Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 20. Dezember 2022 Aktenzeichen neun AZR 266/20 und
Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 20. Dezember 2022, Aktenzeichen neun AZR 245/19
Wie lange ein Urlaubsanspruch noch geltend gemacht werden kann, auch wenn das Jahr, in dem der Urlaub erworben wurde bereits abgelaufen ist, war bislang nicht so einfach zu beantworten.
Zwischenzeitlich gibt es zwei aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes, die die Rechtsprechung des europäischen Gerichtshofes zum Urlaub berücksichtigen und – auch für den Fall langer Krankheit – nunmehr Klarheit geschaffen haben.
Nach dem Bundesurlaubsgesetz erlöschen Urlaubsansprüche grundsätzlich nur dann am Ende eines Kalenderjahres oder eines Übertragungszeitraumes, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor auf den noch bestehenden Urlaub hingewiesen hat und diesen in die Lage versetzt hat, diesen Urlaub auch zu nehmen.
Erfüllt der Arbeitgeber diese Mitwirkungsobliegenheit nicht, so beginnt die regelmäßige Verjährungsfrist von drei Jahren bzw. eine aus dem Arbeitsvertrag verkürzte Frist zur Verwirkung von Ansprüchen, nicht zu laufen, weshalb auch noch lange Zeit später solche Urlaubsansprüche geltend machbar sind.
Erfolgt ein solcher Hinweis des Arbeitgebers korrekt und nimmt der Arbeitnehmer gleichwohl den Urlaub nicht in Anspruch – wohl gemerkt, der Arbeitgeber hat ihm auch signalisiert, dass er den Urlaub genehmigen würde – dann verfällt der Urlaub.
Erfolgt kein korrekter Hinweis des Arbeitgebers und ermöglicht dieser nicht ernsthaft den Urlaub auch zu nehmen, beginnt die dreijährige Verjährungsfrist erst am Ende des Kalenderjahres, in dem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer korrekt über seinen Urlaubsanspruch und die diesen betreffenden Verfallsfristen aufklärt.
Es bedürfte also einer nachträglichen Belehrung um die Verjährung und damit einen Verfall des Urlaubs in Gang zu setzen.
Solche Hinweise von Arbeitgeber gab es in der Vergangenheit nahezu nicht.
Heute werden Arbeitgeber abwägen, ob sie mit solchen Hinweisen „schlafende Hunde wecken“, oder ob der Urlaubsanspruch nicht lieber in Vergessenheit geraten soll.
Im Krankheitsfalle war es nach der bisherigen Rechtsprechung so, dass die gesetzlichen Urlaubsansprüche, bei anhaltender Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit, mit Ablauf des 31. März des zweiten , auf das Kalenderjahr des Urlaubererbes folgenden Kalenderjahres, mithin nach der so genannten 15 Monatsfrist, verfielen.
Grundsätzlich bleibt es bei dieser Regelung
Sie wurde jedoch insoweit modifiziert, als der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers für das Jahr, in dem er noch gearbeitet hat, oder wieder gearbeitet hat, nicht verfällt.
Ausgenommen, das gerade beschriebene Procedere (Arbeitgeberhinweis) ist eingehalten worden und der Arbeitnehmer nimmt seinen Urlaubsanspruch gleichwohl nicht.
In einem Jahr in dem der Arbeitnehmer durchgehend also vom 1. Januar eines Jahres bis zum 31. März des zweiten auf das Urlaubsjahr folgenden Jahres aus gesundheitlichen Gründen arbeitsunfähig war, somit auch keinen Urlaub antreten konnte, bleibt es bei der bisher bekannten 15 Monatsregelung.
Unabhängig von der Frage, ob der Arbeitgeber seiner Hinweispflicht nachgekommen ist. Die Inanspruchnahme des Urlaubs hätte krankheitsbedingt – mit oder ohne Hinweis des Arbeitgebers – nicht erfolgen können.
Ein solcher, während Krankheitszeiten erworbener Urlaubsanspruch verfällt also weiterhin nach Ablauf von 15 Monaten nach dem Kalenderjahr, für den er erworben wurde; beispielsweise Urlaubsanspruch im Kalenderjahr 2020 erworben, Urlaubsanspruch am 1. April 2022 verfallen.
Es lohnt sich also darüber nachzudenken, wie viel Urlaub man möglicherweise in der Vergangenheit noch nicht genommen hat.
Insbesondere Arbeitnehmer, die einen Jobwechsel planen, oder ein Sabbatjahr, oder den Eintritt in die Rente, können hiervon deutlich profitieren.
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