Das Handy als Helfer in der Not – nicht immer die beste Wahl!
Eine Kündigung wegen heimlicher Tonaufnahme eines Gespräches mit dem Arbeitgeber oder Kollegen kann eine fristlose oder ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen.
Arbeitsgericht Gießen Fristenbriefkasten
Zu dieser grundsätzlichen Feststellung kam das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz in seiner Entscheidung vom 19.11.2021, Aktenzeichen 2 Sa 40/21.
Im dem zur Entscheidung stehenden Fall, reichte die Tonaufnahme zur Begründung für eine fristlose Kündigung nicht aus. Auch eine – in der fristlosen Kündigung regelmäßig liegende – hilfsweise ordentliche Kündigung sah das Gericht als nicht gerechtfertigt an.
Hintergrund war, dass ein Mitarbeiter sich im Zuge eines Gespräches mit einem Vorgesetzten, diskriminierenden und ehrverletzenden Äußerung ausgesetzt sah. In der Vier- Augensituationen sah der Mitarbeiter keine andere Möglichkeit, als das Gespräch mit dem Vorgesetzten mit seinem Handy heimlich aufzunehmen.
Das Gericht setzte sich inhaltlich mit der heimlichen Tonaufnahme von Gesprächen mit dem Arbeitgeber und dessen schützenswerten Rechten auseinander. Auch die Frage der Strafbarkeit einer solchen, grundsätzlich widerrechtlichen Tonaufnahme wurde erwogen. Im konkreten Fall ließ die Tonaufnahme allerdings wohl keinen Zweifel daran, dass das Verhalten aus der Situation des Mitarbeiters heraus als gerechtfertigt anzusehen war.
Insbesondere die wohl in der Tonaufnahme festgehaltenen Hinweise an den Mitarbeiter, dass ihm im Zweifel ohnehin niemand glauben würde, ließen das Gericht im streitgegenständlichen Falle dazu kommen, dass weder eine fristlose noch eine ordentliche Kündigung gegenüber dem Mitarbeiter gerechtfertigt war.
Gleichwohl stellte die heimliche Tonaufnahme im Zweifel eine Straftat dar und ist, auch in einer Situation in der man das Gefühl hat, sich anders nicht helfen zu können, nicht zwangsläufig eine gute Idee.
Es ist stets anzuraten ein Gespräch, das unsachlich, hitzig oder beleidigend und diskriminierend wird, abzubrechen und den Vorgesetzten aufzufordern, das Gespräch im Beisein von Zeugen, idealerweise vertrauenswürdigen Arbeitskollegen oder Mitarbeitern des Betriebsrates, weiterzuführen.
