BAG: Kein wirksamer Verzicht auf gesetzlichen Mindesturlaub während des Arbeitsverhältnisses
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in seinem Urteil vom 30. April 2025 (Az. 9 AZR 104/24) klargestellt, dass Arbeitnehmer während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses nicht wirksam auf ihren gesetzlichen Mindesturlaub verzichten können. Selbst wenn das Ende des Arbeitsverhältnisses bereits feststeht, bleibt ein solcher Verzicht unzulässig.
Hintergrund des Verfahrens
Ein Arbeitnehmer hatte mit seinem Arbeitgeber eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 30. April 2023 vereinbart. Im Rahmen eines Vergleichs wurde festgehalten, dass alle Urlaubsansprüche „in natura gewährt“ worden seien. Da der Arbeitnehmer jedoch bis zum Beendigungszeitpunkt durchgehend arbeitsunfähig war und keinen Urlaub nehmen konnte, forderte er nachträglich die Abgeltung von sieben Tagen gesetzlichen Mindesturlaubs für das Jahr 2023.
Das Arbeitsgericht Siegburg gab der Klage statt, das Landesarbeitsgericht Köln bestätigte diese Entscheidung (Urteil vom 11. April 2024, Az. 7 Sa 516/23). Die Revision der Arbeitgeberin wurde vom BAG zurückgewiesen.
Rechtliche Bewertung
Das BAG stellte fest, dass der gesetzliche Mindesturlaub gemäß § 13 Abs. 1 Satz 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) unverzichtbar ist. Ein Verzicht auf diesen Anspruch während des laufenden Arbeitsverhältnisses ist daher unwirksam. Dies gilt auch dann, wenn das Ende des Arbeitsverhältnisses bereits verbindlich festgelegt wurde.
Zudem betonte das Gericht, dass ein sogenannter Tatsachenvergleich, bei dem Parteien über das Bestehen eines Anspruchs Einigkeit erzielen, nur wirksam ist, wenn tatsächlich Ungewissheit über den Anspruch besteht. Im vorliegenden Fall war jedoch unstreitig, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner Arbeitsunfähigkeit keinen Urlaub genommen hatte. Daher lag kein wirksamer Tatsachenvergleich vor.
Auswirkungen für die Praxis
Arbeitgeber sollten bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen sorgfältig prüfen, wie mit offenen Urlaubsansprüchen umgegangen wird. Ein Verzicht auf den gesetzlichen Mindesturlaub ist während des bestehenden Arbeitsverhältnisses nicht möglich. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann jedoch eine Vereinbarung über die Abgeltung oder den Verzicht auf Urlaubsansprüche getroffen werden.
Für Arbeitnehmer bedeutet dies, dass sie auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf Abgeltung nicht genommenen gesetzlichen Mindesturlaubs haben, sofern keine wirksame Verzichtserklärung nach Beendigung vorliegt.
Fazit
Das BAG-Urteil stärkt die Rechte von Arbeitnehmern hinsichtlich ihres gesetzlichen Mindesturlaubs. Arbeitgeber sollten bei der Gestaltung von Aufhebungsverträgen und Vergleichen darauf achten, dass Regelungen zum Verzicht auf Urlaub nur nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses wirksam vereinbart werden können.