Taktischer Einsatz des Auskunftsanspruchs

Auskunftsersuchen nach einer Kündigung dienen häufig der Informationsgewinnung für einen Kündigungsschutzprozess, dem Aufbau von Verhandlungsdruck oder der Überprüfung interner Ermittlungsmaßnahmen. Für Arbeitgeber bedeutet das: Jedes Auskunftsersuchen eines (ehemaligen) Beschäftigten ist ernst zu nehmen, weil das Informationsinteresse in diesem Kontext regelmäßig deutlich ausgeprägter ist als bei alltäglichen Betroffenenanfragen. Unterbleibt eine Auskunft oder erfolgt sie nur unzureichend, ist angesichts des bestehenden Konflikts häufig mit einer Beschwerde bei der zuständigen Aufsichtsbehörde zu rechnen.

Gleichzeitig begründet Art. 15 DSGVO kein schrankenloses Recht auf umfassende Dokumentenkopien. Arbeitgeber sollten daher genau prüfen, in welchem Umfang Auskunft zu erteilen ist und an welchen Stellen datenschutzrechtliche oder arbeitsrechtliche Grenzen greifen.

Rechtsmissbrauchseinwand: kaum tragfähige Verteidigung

Nahezu reflexartig wird nach Eingang eines Auskunftsersuchens unmittelbar im Anschluss an eine Kündigung der Einwand des Rechtsmissbrauchs erwogen. Hintergrund ist, dass in solchen Konstellationen meist allen Beteiligten klar ist, dass der Betroffene vor allem kündigungsrelevante Informationen für den Prozess, nicht aber eine abstrakte Kontrolle der Datenverarbeitung anstrebt.

Frühere Entscheidungen einzelner Oberlandesgerichte hatten Auskunftsanträge mit rein „prozessualer“ Zielrichtung teilweise als rechtsmissbräuchlich qualifiziert und den Anspruch abgelehnt. Spätestens seit dem Urteil des EuGH in der Rechtssache C‑307/22 steht jedoch fest, dass der Zweck der Auskunftsausübung grundsätzlich keine Rolle spielt, solange keine erkennbare Schädigungsabsicht verfolgt wird. Nationale Gerichte ordnen sich dieser Linie zunehmend unter und stellen hohe Anforderungen an den Rechtsmissbrauchseinwand; er wird nur noch in Ausnahmefällen angenommen.

Für die Praxis bedeutet das: Arbeitgeber können sich im Regelfall nicht darauf verlassen, ein Auskunftsersuchen allein wegen seiner datenschutzfremden Motivation abzuwehren. Nur wenn sich konkrete Anhaltspunkte für eine gezielte Schädigungsabsicht oder eine missbräuchliche Drucksituation feststellen lassen, kommt eine Ablehnung in Betracht.

Gesetzliche Ausnahmen: offenkundig unbegründet und exzessiv

Art. 12 Abs. 5 DSGVO kennt mit den Kategorien „offenkundig unbegründet“ und „exzessiv“ zwei Ausnahmen von der Pflicht zur Auskunftserteilung. In der Konstellation des ehemaligen Arbeitnehmers greifen diese Ausnahmen aber nur selten.

• „Offenkundig unbegründet“ ist ein Antrag in der Regel nur dann, wenn objektiv keine Datenverarbeitung zur betroffenen Person erfolgt – was bei Arbeitgebern, die Beschäftigtendaten verarbeiten, regelmäßig nicht der Fall ist.
• „Exzessiv“ kann eine Anfrage insbesondere bei häufiger Wiederholung in kurzen Abständen sein; ein hoher Bearbeitungsaufwand genügt hingegen nicht.

Datenschutzaufsichtsbehörden erkennen daneben ein faktisches Ablehnungsrecht an, wenn das Ersuchen allein auf Schädigung oder auf eine unzulässige „Erpressung“ (z.B. Rücknahme des Antrags gegen Zahlung) gerichtet ist. In solchen Fällen trägt der Verantwortliche jedoch die Darlegungslast und muss die Umstände sorgfältig dokumentieren.

Spielräume für Arbeitgeber: Rechte Dritter, Geheimnisse, Kopieumfang

Trotz der weiten Auslegung des Auskunftsanspruchs bestehen praktische Begrenzungen, auf die sich Arbeitgeber stützen können.

1. Schutz der Rechte und Freiheiten Dritter (Art. 15 Abs. 4 DSGVO)
   In Personalakten, E-Mails oder Gesprächsnotizen finden sich häufig personenbezogene Daten anderer Mitarbeiter oder Dritter. Diese Personen unterliegen nicht dem Auskunftsanspruch des Antragstellers. Art. 15 Abs. 4 DSGVO schützt daher sowohl die Interessen Dritter als auch des Verantwortlichen selbst, etwa bei Geschäftsgeheimnissen. In der Praxis führt dies häufig zu einer (teilweisen) Schwärzung von Dokumenten, statt zu einer vollständigen Herausgabe.
2. Geheimhaltungspflichten nach § 29 Abs. 1 S. 2 BDSG
   Eine weitere Grenze ergibt sich, wenn Informationen ihrem Wesen nach oder aufgrund gesetzlicher Vorschriften geheim zu halten sind. Dies kann insbesondere bei bevorstehenden oder laufenden arbeitsgerichtlichen Verfahren relevant werden, wenn die Offenlegung die Prozessposition des Arbeitgebers erheblich schwächen würde. In solchen Konstellationen kann eine teilweise Zurückhaltung oder Schwärzung sensibler Inhalte gerechtfertigt sein; eine vollständige Verweigerung der Auskunft bleibt jedoch der Ausnahme vorbehalten.
3. Begrenzter Anspruch auf Dokumentenkopien (Art. 15 Abs. 3 DSGVO)
   Der oft geltend gemachte Anspruch auf „vollständige Aktenkopie“ geht über den gesetzlichen Rahmen hinaus. Der EuGH hat betont, dass der Begriff der Kopie nach Art. 15 Abs. 3 DSGVO vor allem die originalgetreue und verständliche Reproduktion der personenbezogenen Daten umfasst und nur dann auch Dokumentenauszüge oder ganze Dokumente, wenn dies zur wirksamen Ausübung der Betroffenenrechte unerlässlich ist.

Der BFH hat diese Linie bestätigt: Art. 15 Abs. 3 DSGVO begründet kein eigenständiges Akteneinsichtsrecht; verlangt die betroffene Person Kopien von Dokumenten, muss sie konkret darlegen, welche Rechte aus der DSGVO sie ausüben möchte und weshalb gerade die Dokumentenkopie hierfür unerlässlich ist. Arbeitgeber sind also nicht verpflichtet, pauschal komplette E-Mail-Postfächer oder gesamte Aktenordner herauszugeben, wenn eine weniger weitreichende Informationserteilung genügt.

Praktische Empfehlungen für Arbeitgeber

In der Praxis führt an der Auskunftserteilung meist kein Weg vorbei, da Behörden und Gerichte das Auskunftsrecht weit auslegen und die Motivation des Antragstellers grundsätzlich außer Betracht bleibt. Arbeitgeber sollten den bestehenden Gestaltungsspielraum dennoch aktiv nutzen, um Interessen des Unternehmens sowie Rechte Dritter angemessen zu schützen.

Empfehlenswert sind insbesondere folgende Schritte:

• Präzisierung einholen: Bei unklaren oder sehr weit gefassten Anträgen sollte der Arbeitgeber gezielt nachfragen und den Betroffenen um Eingrenzung auf bestimmte Datenkategorien, Zeiträume oder Systeme bitten.
• Schwärzen statt verweigern: Wo Rechte Dritter oder Geschäftsgeheimnisse betroffen sind, sollten Daten sorgfältig gesichtet und nur die tatsächlich auskunftspflichtigen Inhalte offengelegt werden.
• Dokumentation und Transparenz: Eine nachvollziehbare Begründung, warum einzelne Informationen nicht oder nur eingeschränkt herausgegeben werden (z.B. Geheimnisschutz, Rechte Dritter, fehlende Unerlässlichkeit der Kopie), reduziert das Risiko behördlicher Beanstandungen.
• Vergleichslösungen prüfen: Mehrere Gerichte und Aufsichtsbehörden gehen davon aus, dass Auskunftsansprüche nach Art. 15 DSGVO grundsätzlich disponibel sind, soweit sie aus einem konkreten Beschäftigungsverhältnis herrühren oder damit im Zusammenhang stehen. In arbeitsgerichtlichen Vergleichen kann daher vereinbart werden, dass bereits entstandene Auskunftsansprüche erledigt sind; zukünftige, noch unbekannte Datenverarbeitungen dürfen hiervon allerdings nicht erfasst werden.

Eine kooperative, gut dokumentierte und rechtlich fundierte Vorgehensweise hilft Arbeitgebern, einerseits den gesetzlichen Transparenzanforderungen gerecht zu werden und andererseits die eigenen Interessen sowie die Rechte Dritter wirksam zu schützen.

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Neuregelung zur befristeten Weiterbeschäftigung nach Renteneintritt ab 2026

Mit Beginn des Jahres 2026 erhalten Unternehmen deutlich mehr Flexibilität, wenn sie erfahrene Mitarbeitende nach Erreichen der Regelaltersgrenze weiter im Betrieb halten möchten. Bislang scheiterte eine sachgrundlose Befristung häufig am sogenannten Vorbeschäftigungsverbot, weil jede frühere Tätigkeit beim selben Arbeitgeber eine erneute sachgrundlose Befristung ausschloss – selbst wenn das ursprüngliche Arbeitsverhältnis kraft Rentenaltersklausel geendet hatte.

Der Gesetzgeber schafft nun eine gezielte Ausnahme für Beschäftigte, die bereits das reguläre Rentenalter erreicht haben. Arbeitgeber können diese Personengruppe künftig ohne Sachgrund erneut befristet einstellen. Gleichzeitig wird der zulässige Befristungsrahmen deutlich ausgeweitet: Die sachgrundlose Weiterbeschäftigung kann auf bis zu acht Jahre gestreckt und innerhalb dieses Zeitraums bis zu zwölfmal verlängert werden. Zum Vergleich: In allen anderen Fällen bleibt es bei der bekannten Höchstbefristung von zwei Jahren mit maximal drei Verlängerungen.

Für Unternehmen eröffnet die Reform einen verlässlichen Rechtsrahmen, um wertvolles Know-how im Betrieb zu halten und gleichzeitig das Risiko einer ungewollten Entfristung zu vermeiden.

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BAG: Kein wirksamer Verzicht auf gesetzlichen Mindesturlaub während des Arbeitsverhältnisses

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in seinem Urteil vom 30. April 2025 (Az. 9 AZR 104/24) klargestellt, dass Arbeitnehmer während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses nicht wirksam auf ihren gesetzlichen Mindesturlaub verzichten können. Selbst wenn das Ende des Arbeitsverhältnisses bereits feststeht, bleibt ein solcher Verzicht unzulässig.

Hintergrund des Verfahrens

Ein Arbeitnehmer hatte mit seinem Arbeitgeber eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 30. April 2023 vereinbart. Im Rahmen eines Vergleichs wurde festgehalten, dass alle Urlaubsansprüche „in natura gewährt“ worden seien. Da der Arbeitnehmer jedoch bis zum Beendigungszeitpunkt durchgehend arbeitsunfähig war und keinen Urlaub nehmen konnte, forderte er nachträglich die Abgeltung von sieben Tagen gesetzlichen Mindesturlaubs für das Jahr 2023.

Das Arbeitsgericht Siegburg gab der Klage statt, das Landesarbeitsgericht Köln bestätigte diese Entscheidung (Urteil vom 11. April 2024, Az. 7 Sa 516/23). Die Revision der Arbeitgeberin wurde vom BAG zurückgewiesen.

Rechtliche Bewertung

Das BAG stellte fest, dass der gesetzliche Mindesturlaub gemäß § 13 Abs. 1 Satz 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) unverzichtbar ist. Ein Verzicht auf diesen Anspruch während des laufenden Arbeitsverhältnisses ist daher unwirksam. Dies gilt auch dann, wenn das Ende des Arbeitsverhältnisses bereits verbindlich festgelegt wurde.

Zudem betonte das Gericht, dass ein sogenannter Tatsachenvergleich, bei dem Parteien über das Bestehen eines Anspruchs Einigkeit erzielen, nur wirksam ist, wenn tatsächlich Ungewissheit über den Anspruch besteht. Im vorliegenden Fall war jedoch unstreitig, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner Arbeitsunfähigkeit keinen Urlaub genommen hatte. Daher lag kein wirksamer Tatsachenvergleich vor.

Auswirkungen für die Praxis

Arbeitgeber sollten bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen sorgfältig prüfen, wie mit offenen Urlaubsansprüchen umgegangen wird. Ein Verzicht auf den gesetzlichen Mindesturlaub ist während des bestehenden Arbeitsverhältnisses nicht möglich. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann jedoch eine Vereinbarung über die Abgeltung oder den Verzicht auf Urlaubsansprüche getroffen werden.

Für Arbeitnehmer bedeutet dies, dass sie auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf Abgeltung nicht genommenen gesetzlichen Mindesturlaubs haben, sofern keine wirksame Verzichtserklärung nach Beendigung vorliegt.

Fazit

Das BAG-Urteil stärkt die Rechte von Arbeitnehmern hinsichtlich ihres gesetzlichen Mindesturlaubs. Arbeitgeber sollten bei der Gestaltung von Aufhebungsverträgen und Vergleichen darauf achten, dass Regelungen zum Verzicht auf Urlaub nur nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses wirksam vereinbart werden können.

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Dieses Urteil unterstreicht die Notwendigkeit, bei der Gestaltung von Arbeitgeberdarlehen die arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen, insbesondere Ausschlussfristen, zu berücksichtigen. Arbeitgeber sollten sicherstellen, dass Rückzahlungsansprüche rechtzeitig und formal korrekt geltend gemacht werden, um einen Verfall zu vermeiden.

Für Arbeitnehmer bedeutet dies, dass sie sich der arbeitsrechtlichen Einordnung solcher Darlehen bewusst sein sollten, da dies Auswirkungen auf ihre Rechte und Pflichten haben kann.

Die Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgerichts verdeutlicht die enge Verknüpfung von Arbeitgeberdarlehen mit dem Arbeitsverhältnis und die daraus resultierenden rechtlichen Konsequenzen.

Der Beitrag Arbeitgeberdarlehen im Arbeitsrecht: Bedeutung von Ausschlussfristen – Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts (Az. 17 Sa 168/22) erschien zuerst auf Anwälte in Gießen.

Der Fall: Ehemaliger Arbeitnehmer auf der Firmenwebsite präsent

Im konkreten Fall hatte ein Unternehmen auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses weiterhin ein Werbevideo sowie Fotos eines ehemaligen Mitarbeiters öffentlich zugänglich gemacht. Dieser war darauf deutlich erkennbar und als Schulungsleiter „in Aktion“ dargestellt. Obwohl der frühere Mitarbeiter den Arbeitgeber mehrfach zur Löschung aufgefordert hatte, reagierte dieser erst nach anwaltlichem Einschreiten – und das erst neun Monate nach dem Ausscheiden des Mitarbeiters.

Rechtslage: Ohne Einwilligung keine Veröffentlichung – auch nicht nachträglich

Die Gerichte stellten klar: Eine einmal erteilte Einwilligung zur Nutzung von Bildnissen endet regelmäßig mit dem Arbeitsverhältnis, sofern keine ausdrückliche anderweitige Regelung getroffen wurde. Dies gilt umso mehr, wenn die Aufnahmen zu Werbezwecken dienen. In datenschutzrechtlicher Hinsicht fehlte es an einer gültigen Rechtsgrundlage für die fortgesetzte Verarbeitung der personenbezogenen Daten in Form der Bildaufnahmen (Art. 6 Abs. 1 DSGVO).

Auch aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht ergibt sich, dass ein Arbeitnehmer nicht nachträglich gegen seinen Willen zur „Werbefigur“ für einen ehemaligen Arbeitgeber gemacht werden darf – erst recht nicht, wenn dieser nun bei einem Mitbewerber tätig ist.

Deutliche Konsequenzen: 10.000 Euro Schadensersatz

Das LAG Baden-Württemberg sah hierin eine schwerwiegende Persönlichkeitsrechtsverletzung. Die unerlaubte Nutzung über einen langen Zeitraum hinweg, zu kommerziellen Zwecken, führte letztlich zu einem Schadensersatz in Höhe von 10.000 Euro – deutlich mehr als die vom Arbeitsgericht Pforzheim ursprünglich zugesprochenen 3.000 Euro.

Das Gericht betonte zudem, dass der Schadensersatz auch eine abschreckende Wirkung haben müsse, um zukünftige Verstöße durch Arbeitgeber zu verhindern (sog. „Hemmungsfunktion“ der Entschädigung).

Handlungsempfehlung für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Für Arbeitnehmer:
Wenn Sie feststellen, dass Ihr ehemaliger Arbeitgeber nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses weiterhin mit Ihrem Bild oder Videoaufnahmen wirbt, sollten Sie dies nicht hinnehmen. Sie haben das Recht auf Löschung der Aufnahmen und können unter Umständen eine Entschädigung verlangen. Eine anwaltliche Prüfung kann hier schnell Klarheit schaffen.

Für Arbeitgeber:
Die Nutzung von Bildmaterial früherer Mitarbeiter birgt erhebliche rechtliche Risiken. Prüfen Sie bei jedem Personalwechsel, ob verwendete Inhalte noch datenschutzkonform sind. Eine ausdrückliche, dokumentierte Einwilligung zur Weiterverwendung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist in den meisten Fällen erforderlich – und selbst dann unter engen rechtlichen Voraussetzungen zulässig.

Fazit: Recht am eigenen Bild endet nicht mit dem Arbeitsvertrag

Das Urteil des LAG Baden-Württemberg unterstreicht: Arbeitgeber handeln auf dünnem Eis, wenn sie ohne aktuelle Einwilligung mit Aufnahmen ehemaliger Mitarbeiter werben. Arbeitnehmer hingegen haben ein wirksames rechtliches Instrumentarium in der Hand, sich gegen solche Übergriffe zu wehren – und im Ernstfall auch Schadensersatz zu erlangen.

Der Beitrag Unerlaubte Nutzung von Mitarbeiterfotos nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses – Schadensersatz nach Urteil des LAG Baden-Württemberg (Az. 3 Sa 33/22) erschien zuerst auf Anwälte in Gießen.

Virtuelle Optionsrechte dienen der Mitarbeiterbindung, indem sie einen Anspruch auf eine spätere Zahlung bei Eintritt eines Ausübungsereignisses bieten – ähnlich einer Bonuszahlung. Im vorliegenden Fall hatte der Arbeitnehmer, der von 2018 bis 2020 beschäftigt war, Rechte erworben, die jedoch durch die Vertragsklauseln bei seiner Eigenkündigung sofort bzw. in doppelter Geschwindigkeit verfallen sollten.

Das BAG stellte klar, dass solche Klauseln den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen, da die „gevesteten“ Optionsrechte als Gegenleistung für bereits erbrachte Arbeitsleistung gelten. Arbeitgeber müssen ihre Vereinbarungen daher so gestalten, dass sie den erdienten Anspruch der Mitarbeiter nicht entziehen.

Dieses Urteil stärkt die Rechte von Arbeitnehmern in Mitarbeiterbeteiligungsprogrammen. Arbeitgeber sollten ihre Verträge überprüfen, um rechtssichere und faire Regelungen zu gewährleisten.

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Der Fall im Überblick

Ein Arbeitnehmer mit Führungsverantwortung hatte eine vertraglich geregelte, erfolgsabhängige Vergütung. Diese basierte sowohl auf Unternehmens- als auch auf individuellen Zielen, die der Arbeitgeber bis zum 1. März eines Jahres festlegen musste. Doch die Zielvorgaben kamen verspätet – und die individuellen Ziele wurden gar nicht definiert.

Der Arbeitnehmer erhielt daraufhin eine geringere Bonuszahlung und klagte auf Schadensersatz. Seine Begründung: Hätte der Arbeitgeber die Ziele fristgerecht festgelegt, hätte er eine höhere Prämie erzielen können.

Urteil des Bundesarbeitsgerichts

Das BAG entschied zugunsten des Klägers. Der Arbeitgeber hatte seine Pflichten verletzt, indem er die Zielvorgaben verspätet oder unvollständig erteilte. Da eine nachträgliche Festlegung nicht mehr die gewünschte Anreizwirkung entfalten konnte, entstand dem Arbeitnehmer ein finanzieller Schaden. Das Gericht sprach ihm daher eine zusätzliche Vergütung in Form von Schadensersatz zu.

Was bedeutet das für Arbeitnehmer?

• Arbeitgeber müssen Ziele rechtzeitig und nachvollziehbar festlegen, wenn davon eine variable Vergütung abhängt.
• Wird diese Pflicht verletzt, besteht ein Anspruch auf Schadensersatz.
• Arbeitnehmer müssen sich in solchen Fällen kein Mitverschulden anrechnen lassen.

Falls Ihr Arbeitgeber Ihre Zielvorgaben verspätet oder gar nicht festlegt und Sie dadurch finanziell benachteiligt werden, sollten Sie Ihre Ansprüche prüfen lassen. Kontaktieren Sie uns für eine unverbindliche Erstberatung – wir setzen Ihr Recht durch!

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Das Gericht stellte zwar fest, dass Arbeitgeber aus § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG das Recht haben den Jahresurlaub für volle Kalendermonate der Elternzeit um ein Zwölftel zu kürzen. Dieses Kürzungsrecht bezieht sich allerdings nur auf den tatsächlichen Erholungsurlaub. Nicht dagegen auf die Urlaubsabgeltung, die erst dann zum Tragen kommt, wenn das Arbeitsverhältnis beendet wurde.

Entscheidend ist, dass der Arbeitgeber noch während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses eine entsprechende rechtsgeschäftliche Erklärung in Ausübung des Kündigungsrechtes gegenüber dem Arbeitnehmer ausspricht und dokumentiert.

Erfolgt eine solche Erklärung nicht während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses, kann sie danach nicht mehr nachgeholt werden und dem Arbeitnehmer steht in der Folge der volle Urlaubsabgeltungsanspruch zu, was, abhängig von der Dauer der Elternzeit, zu einer erheblichen finanziellen Belastung des Arbeitgebers -, spiegelbildlich zu einem erheblichen vermögensrechtlichen Anspruch der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer führt.

Auch länger zurückliegende Mutterschutz- oder Elternzeiten sah das Gericht nicht als verjährt an.

Zum einen führte es aus, dass nach der speziellen Regelungen aus dem Mutterschutzgesetz und §17 Abs. 2 BEEG eine abweichende Regelung vom Bundesurlaubsgesetz einschlägig ist.

Darüber hinaus hat das Bundesarbeitsgericht bereits mit seiner Entscheidung vom 20. Dezember 2022-Aktenzeichen 9 AZR 266/20 klargestellt, dass die Verjährungsfrist bezogen auf die gesetzlichen Ansprüche eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub erst am Ende des Kalenderjahres, in dem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallsfristen belehrt hat, ihm Gelegenheit zur Urlaubseinreichung gegeben hat und der Arbeitnehmer den Urlaub gleichwohl aus freien Stücken nicht genommen hat, beginnt zu verjähren.

Wichtig ist, dass Ansprüche auf Urlaubsabgeltung der Regelverjährung unterliegen und damit ab dem Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses der dreijährigen Verjährung unterliegen, die mit dem Ende des Jahres, in dem das Arbeitsverhältnis beendet wurde, beginnt.

Junge Familien tun daher gut daran, wenn ein Elternteil nach dem Ende der Elternzeit das Arbeitsverhältnis beendete, zu prüfen, ob der Arbeitgeber eine entsprechende Erklärung über die Kürzung des Urlaubsanspruches während der Mutterschutz- und oder Elternzeit abgegeben hat. Ist dies nicht der Fall, sollten Sie Ihre Ansprüche prüfen lassen. Schnell sind hier mehrere Bruttogehälter als Urlaubsabgeltung einklagbar.

Sprechen Sie uns zu einem kostenfreien telefonischen Erstgespräch unter der Telefonnummer 0641 202121 an.

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Eine Kündigung ist für viele Arbeitnehmer ein Schock – besonders, wenn das Arbeitsverhältnis erst seit kurzer Zeit besteht. Viele glauben fälschlicherweise, dass sie in diesem Fall keinen Anspruch auf eine Abfindung haben und die Kündigung einfach hinnehmen müssen. Doch das stimmt so nicht!

Oft kann auch bei kurzer Unternehmenszugehörigkeit eine Abfindung durchgesetzt werden. Wichtig ist, dass Sie schnell reagieren (3-Wochen-Frist!) und sich gegen die Kündigung wehren – nicht nur wegen der Abfindung, sondern auch, weil eine vorschnelle Zustimmung Probleme mit dem Arbeitsamt verursachen kann.

Warum kann eine Abfindung auch bei kurzer Betriebszugehörigkeit möglich sein?

Eine gesetzliche Abfindungspflicht gibt es nur in wenigen Fällen, etwa bei betriebsbedingten Kündigungen mit einem Abfindungsangebot (§ 1a KSchG). Trotzdem zahlen viele Arbeitgeber eine Abfindung – oft um einen langen und teuren Kündigungsschutzprozess zu vermeiden.

Auch wenn Sie erst wenige Monate oder Jahre im Unternehmen gearbeitet haben, kann eine Abfindung ausgehandelt werden, wenn:

Die Kündigung fehlerhaft oder sozial ungerechtfertigt ist.
Der Arbeitgeber formale Fehler gemacht hat.
Die Sozialauswahl nicht korrekt durchgeführt wurde.
Das Unternehmen sich auf eine schnelle Einigung einlassen will.

Wichtig: Eine Abfindung gibt es fast nie automatisch – sie muss in Verhandlungen oder durch eine Kündigungsschutzklage durchgesetzt werden.

Vorsicht: Arbeitsamt kann eine Sperre verhängen!

Viele Arbeitnehmer akzeptieren eine Kündigung vorschnell, um „unnötigen Stress“ zu vermeiden. Doch das kann ein Fehler sein:

Wer nicht gegen die Kündigung vorgeht oder sogar einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, riskiert eine Sperre beim Arbeitslosengeld! Das Arbeitsamt kann argumentieren, dass Sie Ihre Arbeitslosigkeit selbst herbeigeführt haben.

Tipp: Lassen Sie die Kündigung immer rechtlich prüfen, bevor Sie sie akzeptieren.

Keine Angst vor den Kosten: Rechtsschutzversicherung oder Prozesskostenhilfe hilft!

Ein arbeitsrechtliches Verfahren kann Kosten verursachen – aber das sollte Sie nicht davon abhalten, Ihr Recht durchzusetzen.

Rechtsschutzversicherung: Falls Sie eine Arbeitsrechtsschutzversicherung haben, übernimmt diese in der Regel alle Kosten.
Prozesskostenhilfe: Falls keine Versicherung vorhanden ist, haben viele Arbeitnehmer Anspruch auf Prozesskostenhilfe. Das bedeutet, dass der Staat die Anwalts- und Gerichtskosten ganz oder teilweise übernimmt.

Fazit: Wehren lohnt sich!

Egal, ob Sie nur kurze Zeit im Unternehmen waren – eine Kündigung sollte niemals einfach hingenommen werden. In vielen Fällen kann eine Abfindung ausgehandelt werden, und durch eine Klage können Sie sich auch gegen eine Arbeitsamt-Sperre schützen.

Lassen Sie Ihre Kündigung jetzt prüfen!
Wir beraten Sie unverbindlich zu Ihren Möglichkeiten – kontaktieren Sie uns noch heute!

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Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einer aktuellen Entscheidung die Rechte von Arbeitnehmern in der Altersteilzeit gestärkt und klargestellt, dass auch Beschäftigte, die sich in der Passivphase ihrer Altersteilzeit befinden, Anspruch auf eine tarifliche Inflationsausgleichsprämie haben. Diese Entscheidung setzt ein wichtiges Zeichen gegen unzulässige Ungleichbehandlungen von Teilzeitbeschäftigten.

Hintergrund: Tarifvertrag und Inflationsausgleichsprämie

Im Rahmen der Tarifrunde 2023 einigten sich der Arbeitgeberverband energie- und wasserwirtschaftlicher Unternehmungen e.V. sowie die Gewerkschaften ver.di und IG BCE auf eine Inflationsausgleichsprämie von 3.000 Euro für die Beschäftigten in der Energie- und Wasserwirtschaft. Die Prämie wurde als finanzielle Hilfe zur Abmilderung der gestiegenen Verbraucherpreise vereinbart und war unabhängig von der individuellen Arbeitszeit für alle Beschäftigten gedacht. Doch gemäß dem Tarifvertrag waren Arbeitnehmer, die am 31. Mai 2023 in der Passivphase ihrer Altersteilzeit oder im Vorruhestand waren, ausdrücklich von dieser Zahlung ausgeschlossen.

Der Fall: Arbeitnehmer klagt auf Prämienzahlung

Ein Arbeitnehmer, der sich seit Mai 2022 in der Passivphase seiner Altersteilzeit befindet, klagte auf Zahlung der Prämie. Er argumentierte, dass der Ausschluss von Arbeitnehmern in der Passivphase der Altersteilzeit eine unzulässige Benachteiligung darstelle, da die Inflationsausgleichsprämie ausschließlich dazu diene, die gestiegenen Lebenshaltungskosten abzufedern und daher keinen Zusammenhang zur Arbeitsleistung aufweise.

Die Vorinstanzen wiesen die Klage zunächst ab, doch der Neunte Senat des BAG gab dem Kläger in letzter Instanz Recht und sprach ihm die Prämie zu.

Die Entscheidung: BAG hebt Ungleichbehandlung auf

Das BAG urteilte, dass der Ausschluss von Arbeitnehmern in der Passivphase der Altersteilzeit gegen das Teilzeit- und Befristungsgesetz (§ 4 Abs. 1 TzBfG) verstößt. Das Gesetz sieht vor, dass Teilzeitbeschäftigte nicht schlechter gestellt werden dürfen als vergleichbare Vollzeitkräfte, es sei denn, sachliche Gründe rechtfertigen eine solche Ungleichbehandlung. Ein solcher sachlicher Grund sei hier jedoch nicht erkennbar, so das Gericht.

Da die Inflationsausgleichsprämie als Ausgleich für gestiegene Verbraucherpreise gedacht ist und nicht an die Erbringung von Arbeitsleistung gekoppelt wurde, gibt es keinen sachlichen Grund, Arbeitnehmer in der Passivphase der Altersteilzeit auszuschließen. Zudem sind auch keine besonderen betriebstreuen Gründe ersichtlich, die eine Ungleichbehandlung stützen könnten. Das BAG entschied daher, dass die Regelung des Tarifvertrags unwirksam ist.

Fazit: Wichtige Klarstellung für Arbeitnehmer in der Altersteilzeit

Das Urteil des BAG stärkt die Rechte von Arbeitnehmern in der Altersteilzeit und bekräftigt, dass ein Ausschluss von Leistungen wie der Inflationsausgleichsprämie bei Tarifverträgen gut begründet sein muss. Arbeitgeber und Tarifparteien müssen bei der Ausgestaltung solcher Regelungen auf die Gleichbehandlung von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten achten. Arbeitnehmer, die sich in der Passivphase ihrer Altersteilzeit befinden, können daher künftig mit einer stärkeren Position auf die Gleichbehandlung bei vergleichbaren Prämien und Zahlungen pochen.

Der Beitrag Inflationsausgleichsprämie für Alle? erschien zuerst auf Anwälte in Gießen.